面试官的 ″阴暗″ 心理，你知几分？
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马不停蹄地忙了三个季度后，三天前的周末到纽约小憩。走在曼哈顿的摩天大楼中间与闺蜜“偶遇”，我们相约到意大利餐馆大快朵颐。鲜香美味的墨鱼汁蛤蜊意粉让我脑洞大开，善心大发，决定冒着心灵被偷窥的危险来泄点密。
这是玩笑话，真正激发灵感的是，曼哈顿的摩天大楼中间，即使周末，进出写字楼的红男绿女依旧如织。我当时想，哪一个进曼哈顿写字楼的不是过五关斩六将硬拼进去的，不知被面试蹂躏过多少次，希望我的泄密多少给大家帮点忙。
上周听到一个最近试图跳槽结果没通过面试的童鞋表达困惑：真不知道面试官咋想的，我觉得我和这份工作是绝配，结果面试后就没有然后了。
今天就说说这个话题：面试官在考核你的过程中心里到底想什么？我冒着心灵被偷窥的危险，来暴露一下面试官的“阴暗”心理和阳光心理。
简言之，“阴暗”心理就是：你若有掖着藏着的大缺点漏洞，我一定要揪出来，即使你是善于表演的“职业面霸”，我也要通过这短短的个把小时把你看透；阳光心理真是很简单：我求贤若渴，我花时间面试的目的就是为了找个好“萝卜”填了这个坑，何为“好萝卜”？不必完美，但却合适的那一棵。
我的个人观点难免带有偏见，挂一漏万，希望抛砖引玉，激发大家的思考。
1
简历是第一个了解候选人的突破口
一般来说，见面之前，面试官会提前拿出几分钟研究一下候选人的简历。既然仅仅几分钟的阅读时间，所以简历的条理清楚，脉络明晰就很重要。建议篇幅不要超过两页纸，把最重要的放在最前面。有经验的面试官会在读简历的过程中找漏洞，找问题入口，以便能够有的放矢地发问。
比如，若发现该候选人过去几次换工作多为平移，在同一公司里没有被逐步重用的经历，则会想办法刨根问底，发掘一下是此人潜力有限，还是总是遇人不淑？两种情况都可能亮起红灯，会被重点探寻。
不少简历看起来从形式到内容都光鲜亮丽，这不奇怪，因为简历很多时候都是被美化被包装过的，所以面试官会在发问时可能多问简历之外的内容，多让对方举例说明。
比如，对方在简历中若声称自己策略性思考能力强，或跨部门协调能力强，便会以此为突破口，让对方用具体案例说明详情。
再比如，若对方在一个岗位上工作了八年却无晋升，可以问 TA 是什么原因。若原因讲得并无可疑，会进一步发问是什么力量支撑着 TA 对自己的工作坚持了八年，抗战都结束了却还能保持激情。这种问题，没有标准答案，考核的是对方的现场应变能力和快速思考及表达能力。
2
每个细节都在出卖你自己
面试的时候，面试官可以从很多细节中以小见大。
例如，候选人是否不请自坐，选择什么位置坐，面试中的身体语言等等。
朋友给我讲过一则小故事，说有个主管喜欢在面试时放些小道具来考验候选人。此主管把一本封面颜色很抢眼的杂志（确保候选人能看到）放在候选人将被邀落座的椅子上，看对方的反应。
A 先生不管三七二十一，看了一眼，一屁股坐在了杂志上；
B 先生把杂志放在了桌子上然后落座；
C 先生先问了一下面试官：“请问这是您的杂志吗？我该放哪儿？”得到答复后把杂志放到了桌子上才落座。
三位先生的三种表现代表了三种素养。显然 C 先生的表现最为值得称道。
另外，若面试在会议室进行，候选人离开时是否习惯性地把纸杯清理并把椅子归位及随手关灯，这些小事都是貌似小儿科的事情，却都是个人修养的小小晴雨表。虽不一定决定成败，却可以为总表现加分或减分。
所以，这个把小时的面试过程中，有意识地去关注细节，拿不准的话不说，拿不准的事不做，会减少犯错几率。
3
面试外的功夫：背景调查
对重要的位置所做的重要的雇佣决定，面试官会把面试外的功夫也做足，背景调查是个重要工具。
面试官纵有万般机智神勇，也有可能在面试时误判或产生盲点，背景调查可以帮助纠错及排除盲点。靠谱的面试官往往有广阔的关系网络及良好的个人口碑，广阔的人际网络使他们可以找到人去询问，而良好的个人口碑可以使人愿意对他们说实话。
若几方面背景调查的反馈与面试时的观察大相径庭，有经验的面试官会格外小心，尤其是当某候选人在面试观察中几乎完美，而背景调查的反馈却很负面时。
在这种情况下，面试官可能会认为，此人也许善于作秀，却不一定善于做人及做事。而面试官若真的笃信自己的判断却又想核实某些第三方提供的信息，可能进行二次面试，更加有的放矢地去挖掘一些深层次信息，再做判断。
所以，无论我们在哪个行业，圈子其实真不大，好人不一定美名远扬，恶人却一定是臭名昭著。无论在职业生涯的什么阶段，建立好保护好自己的个人品牌，是让自己越走越远越飞越高的尚方宝剑。
4
很多面试官相信第六感觉
第六感觉是指不一定由具体事例引起的，而更多地是接触之后形成的偏向抽象印象的总体感觉。比如“这人好像比较矫情”或“这人有些假”，或“这人应该协调能力强”等等。
有丰富阅人经验的面试官的第六感觉往往没错。面试中的双方缘分，第一印象和第六感觉占了一半以上的分数。
正因为此，不少有经验的管理者曾经说过，面试后面试官在很短时间内做的雇佣决定经过事后的考验往往是正确的，这从另一侧面反映了没有纠结没有疑问的第一印象和第六感觉是多么重要。
有些时候，面试官面试过后反复纠结，拿不定主意，拿不准此人是否合适，这种情况下雇佣的人，往往可能出问题。因为纠结犹豫本身就说明此候选人有些说不出的不对劲。若面试中这种不和谐就已暴露，日后难免充分暴露，发酵升级。
之所以在这里要说这个第六感觉，是为了让候选人把心放宽，因为一个面试是否成功，除了硬指标，很多时候取决于“眼缘”，面试你的人，往往也是日后工作中经常打交道的人，若不投缘，趁早别生闲气，过分指责自己。你既然不是人民币，就不可能人见人爱。此处不留人，自有留人处。收拾好心情，重新上路。
所以，总结一下面试官的所谓小九九，其实也没啥神秘，应对方式无非就是：简历写周全，不犯低级错误，平时做好人做实事建立好口碑，剩下的，交给缘分，顺其自然。
破解了面试官的部分心理密码，可以相应地去做一些准备。要准备的东西太多，我根据自己的经验选取几个精华的可能有用的，供大家参考。
第一，多准备几个例子。
例子是让简历生动起来的催化剂。最好的例子，是“一例多能”款的。也就是说，同样一个例子，可以通过讲不同的侧重点，反映你不同的能力和优点。如果有三四个这样的例子的话，不论面试官怎么问，你都可以把例子套上不同的卖点，把自己的优点突出出来。比方说，如果你去年在竞品市场份额占压倒性多数的情况下克服巨大困难，成功领导一个新产品上市了。
那么你拿这个例子，至少可以讲四个故事：
A. 你的不服输精神和强大韧性；
B. 你的策略性思考能力；
C. 你的跨部门协调领导力；
D. 你的卓越执行力。
第二，别问明显的愚蠢问题。
什么叫愚蠢问题？就是明显没做过功课的问题。你去一个公司面试，你问人家主要产品是什么，这是你面试前应该做熟的基本功课之一。此问题一出口，你就把自己出卖了：没做功课，这很难让人信服你对面试的位置真正有兴趣。关于可以问什么样的问题，请参考《你不可不知的六个面试潜规则》中的第三条潜规则。
第三，把常规的非刁钻问题准备得炉火纯青。
这些常规问题一箩筐，比如：介绍一下你自己（麻烦你别去读简历，这是珍贵的二次推销机会，用生动的例子说明自己是此岗位的优秀人选）；再比如：你为什么对这个岗位有兴趣（记住先说你能贡献什么，同时可以说这个岗位能给你提供什么挑战，别单纯说自己是来学习的，想清楚了：人家是雇你来干活的）；还比如：你未来三五年的职业规划 （这种高大上问题得略加小心，在不了解此机构组织架构升迁路径的时候，不要贸然说我想当什么官职，因为如果你表达的期望值很高，面试官可能觉得自己的庙太小，留不住你而把你拒之门外。你可以泛泛说自己将来对某个或者某两个部门有兴趣，如果有机会，希望能逐渐走上管理岗位去帮助带动更多人）。
第四，把简单的自己可控的事情做好，比方说衣着。
面试如同相亲，第一印象很重要。你要至少赢得第一眼的缘分。“以貌取人”往往不会错得太离谱，这里的“貌”并不单指长相，而是指包括容貌、气质、着装、妆容等给人第一印象的综合外貌。容貌是爹妈给的，着装和妆容却可以做些功课来使自己的外在优点*大化。
面试穿什么根据所在领域的行规来定，如果拿不准，就宁可着装正式，避免过多繁杂修饰，干净利索体现职业精神就很好。
面试的过程，是阅人的过程。双方互阅。你提供给面试官一次考核你的机会的同时，必须自己也得学点什么。即使失败，也需要知道可能是为啥没成功。如果说失败限制了我们的想象力，那么比失败更可怕的是我们甘于失败。
试图破译面试官的问题，回顾自己怎样可以答得更出彩，一次次的努力，会不断增加自己的筹码，有这种精卫填海般的执着，成功可能会迟到，但早晚会来报到。
