做任何事首先要有目标

招聘方面就要考虑从哪个行业，哪些企业开挖，挖什么人，HR要列出目标候选人清单

第一招：惯用电话，兵不血刃

在互不相识的情况下，公司在找到“猎物”后，会在电话里作一番自我介绍，并抛出诱饵，悄悄透露“挖角”的意思，但关于用人单位的名称则绝口不提。如果对方有意接触，当然是再好不过;约个时间，找个地点面谈，还稍带一点小小的要求：“猎物”要提供自己的一份个人资料，包括学历、资历、过去的工作经历、业绩等等。如果对方无意接触，邢台123招聘也不穷追猛打，及时放弃，并以委婉的方式问一句：“可否给我一份你的资料”，一般来说，人才对猎头的这一善意的举动是不会产生反感的，多数人都会想“说不定将来有更好的机会”。这样，HR又结交了一个新朋友，也充实了公司的人才库。

其次就是广开渠道

HR在挖人方面不如猎头很大程度上就是招聘渠道窄，HR要明白如何才能接触到这些人，是由自己直接找，还是通过其它方法，或其他渠道。方法很多，最重要的还是人脉资源积累。只要锄头挥得好，没有墙角挖不倒

第二招：迂回术

有时某位候选人的确很适合新的公司，然而他们已安于现状，并不想跳槽，也不想迎接更大的挑战，或者基于一种对老板的忠诚和感恩的心态留在公司，邢台人才网或者处于职业安全的考虑，不愿在没有十足把握的情况下冒然跳槽。另外，高薪人才的“跳槽”方式有其特点，一般是俱乐部或圈内朋友引见，再有就是通过侧面方式，事先对新公司的情况进行了解，通过某种渠道把信息传递给公司，最后达到“跳槽”的目的

则是攻心为上

一方面让候选人对你的专业放心。作为人力资源从业这你要懂职业规划咨询，要能了解到候选人真正的需求，对症下药。让候选人觉得，跳到你公司是最佳的选择

第三招：攻心计

高级人才具有“高学历、高职位、高收入”的特征，按照马斯洛提出的“需求层次理论”，高级人才会比较关注社交、尊重以及自我实现这样的高层次需求，而最高层次的“自我实现需求”则意味着“没有天花板的舞台”。

如果说找好员工难，难就难在这些人才的需求上：他们正处于事业的上升或颠峰阶段，无论是薪酬待遇还是社会地位，无论是公司前景还是个人发展空间，对这些人来说，似乎都无可挑剔。他们对猎头的“骚扰”总是不屑一顾，认为猎头只不过是借他们的身价去赚得那么点佣金，并对此嘲笑不已。他们对“利诱”总是雷打不动。对他们似乎是毫无办法，无计可施。但是，事实上并总不是这样。

最后提醒一下，HR即便是要挖人也是要有一定规范的。比如：遵守基本的职业道德、尽量不要挖自己曾经工作过的企业……

除上所述，常用的手段尚有“漫天撒网法”、“釜底抽薪法”、“欲擒故纵法”等数十种。总之，人才就是这样被征服。

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