四：弃选订立无固定期限合同，岂可再主张二倍工资

【案情简介】黄某于2008年10月与一家物业公司建立劳动关系，岗位为人事主管。从2008年起，双方先后签订过三次劳动合同，最后一次合同期限为2012年10月至2016年10月。

2014年9月，经双方协商，邢台招聘信息黄某被物业公司外派至客户公司任项目部经理。同年12月，客户公司终止与物业公司的物业服务合同。因无法满足黄某继续担任其他项目部经理的要求，物业公司于去年5月，以客观情况发生变化为由，单方面解除了黄某的劳动合同，并支付了相应的补偿金。黄某以物业公司违反《劳动合同法》为由提起仲裁，要求支付2012年10月至2015年5月未签无固定期限劳动合同的二倍工资差额。

【案例点评】黄某作为人事主管，应知晓合同签订的相关法律规定，其与公司签订的第三次合同系本人签名，在无证据证明公司存在《劳动合同法》第26条行为的情况下，可认定该签字行为系其真实意思的表达。

黄某与物业公司协商一致，续订了固定期限的合同，表明其放弃订立无固定期限劳动合同的权利。事后其反悔，要求某物业公司支付两倍工资没有法律依据，不予支持。

《劳动合同法》第14条对于无固定期限劳动合同的订立过程并未作出具体限定，劳动者可采取明示的方式行使选择权。对于符合订立无固定期限劳动合同的情形，劳动者在固定期限劳动合同上签字的行为，应视其选择订立固定期限劳动合同，而放弃订立无固定期限劳动合同。

五：拒绝合理安排，违纪被解除合同无赔偿

【案情简介】李某于2005年进入本市一家公司，邢台人才网双方签订数份劳动合同，均约定其岗位为制造部门操作工。入职后，他在制造部压花车间工作，后因车间订单减少，于2013年被调至制造部复合车间。之后，李某因擅离岗位受到2次警告处分、1次严重警告处分。李某认可其离岗事实，其理由为车间生产用到苯、树脂和臭氧，且未提供必要的劳保用品，致其身体受到较大伤害，出现扁桃体炎和咽炎。随后，李某申请调岗，双方未能达成一致。

安监局接李某举报后，现场检查认定，该公司复合车间未使用危险化学品。之后，公司考虑李某为老员工，将其从制造部复合车间调至总务部搬运岗位。但李某以身患疾病为由拒绝该安排，既不回原岗，又不到新岗位报到。因其拒不履行职责，致机器停运数小时。公司遂依据规章制度并征求工会意见后，作出解除李某劳动合同的决定。李某认为，公司违法解除合同提出仲裁申请，要求支付违法解除赔偿金。

【案例点评】公司规章制度制定程序合法，不违反法律强制性规定，可作为审理依据。李某的工作岗位不存在职业危害因素，其三次在工作时间擅自离岗，违反规章制度，公司两次给予其警告、严重警告处分并无不妥。

经安监局检查认定，该公司复合车间未使用危险化学品，李某拒绝工作安排无正当理由。公司基于妥善安置老员工目的，将其安排至搬运岗位，符合合同约定，并无过错。邢台123招聘信息但李某以自身其他疾病为由，拒绝去新岗位，也不回原岗。李某的行为严重违反规章制度，公司依据规章制度解除其劳动合同符合法律规定，无须支付赔偿金。

六：公司规章制度制定须履行民主程序

【案情简介】王某于2012年6月进入一家模具公司从事销售，双方签订了书面合同。2015年2月，因王某接洽的两家客户倒闭，两笔货款无法到账，公司依据其制定的《薪资结构及福利待遇》中销售坏账扣款制度，对其作出总额为5077元的扣款处理。自2015年1-10月，王某每月被扣除507.7元工资。

同年10月，王某从客户处收到一笔760元的货款，于当日向公司交了560元，擅将200元作为“辛苦费”予以截留。次月，公司发现后，找其谈话要求返还货款，但王某拒绝。当日，公司根据《员工手册》相关规定，解除了与王某的劳动合同。该《员工手册》的制定已经过民主程序、公示程序，并已向王某发放，但《薪资结构及福利待遇》未经过民主程序。王某对此不服，遂提起劳动争议仲裁，请求公司返还工资扣款5077元，并继续履行合同。

【案例点评】公司《员工手册》的制定经过了规定的程序，邢台人才并已发放给王某，对其有约束力。故其擅自截留200元货款并拒绝返还公司的行为，违反了规定。公司作出的扣款处理决定，不能成为王某擅自截留货款的理由。据此，公司依据《员工手册》与王某解除劳动合同，符合法律规定及法定程序。对王某要求继续履行合同的仲裁请求，不予支持。

公司依据的《薪资结构及福利待遇》，未经民主程序，不能作为处罚依据。且货款是否到账，受多种因素影响，公司在未分清责任的情况下，要求劳动者承担货款损失缺乏合理性。故裁决公司返还王某扣款5077元。因此，用人单位制定规章制度，不仅要注意规章制度内容是否合理合法，也应依照法律规定履行相关的民主程序。

七：以他人身份进单位，双方劳动关系仍成立

【案情简介】马某因身份证遗失，于2013年8月借用朋友李某的身份证进入一家电子公司上班，且其在公司也以李某自称，双方签订了书面合同，但公司未为其缴纳社保。2014年，马某在工作中受伤，因其以李某身份入职，合同上写的是李某的信息，马某无法以自己身份申报工伤，故申请劳动仲裁，请求认定其与公司之间存在劳动关系。

【案例点评】马某虽冒用了他人名字，但其实际上是为公司提供劳动、接受公司管理，同时公司支付其报酬，双方存在实际用工的事实，二者之间存在劳动关系。

《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，确认劳动关系的核心标准，是用人单位对劳动者是否存在实际用工的事实，即用人单位是否为实现生产经营目的，对劳动者进行指挥、监督和管理，劳动者是否为获取劳动报酬自愿服从用人单位安排、提供有偿劳动。

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